一生都走上坡路的人，必须有这 5 种顶级思维（深度好文）

2021-02-09 02:22:10

Photo by Avi Richards on Unsplash

作者：阿秀

起原：进击的阿秀（ID：zchxuexi）

中信比来送了我一本《不拘一格》，介绍美国影视巨头网飞（Netflix）的企业文化和治理方式，据说是本年最重点的好书。

我看的确有多少大佬在强推，加上编纂的安利，于是卖力地看了两遍。

我发现这本书的确很棒，并且固然是在讲企业，但好多理念对小我成长也很实用。

网飞成立于 1997 年，成立之初创始人里德·哈斯廷斯，还曾自动恳求美国录影带租赁巨头百视达收购。

其时百视达市值60 亿美金，而网飞市值仅为 5000 万美元，规模是网飞的 120 倍。

然而 10 年后就强弱异位，百视达破产，而网飞则持续增进。

网飞斥地出了好多我们耳熟能详的网剧，好比我很爱的《纸牌屋》《女子牢狱》《怪奇物语》。

截止到12 月 25 日，网飞股价已经达到了513 美元，市值 2270 亿美元，20 年增进了 4500 倍，逐渐切近娱乐巨头迪士尼。

读这本书的时候，我就一向在思虑一个问题：

若是像经营企业一般经营本身，纯真以收入为指标，那么我们的成长上限在哪里呢？

为什么有的人固然坎坷，然则总体来说一向在走上坡路，他们的窍门是什么呢？

我在卒业的头三年，收入增进了 50 倍，也算是一个收入快速增进的案例。

但当我看到书里这些方式时，既有共振，又有忸捏。共振的是我认为书里好多方式的确有效，跟我的履历也很雷同；忸捏的是，好多方式只是机缘巧合下使用了，但并没有锐意规划。

这本书说了哪些方式呢？

人才密度：

你熟悉的「大好人」数量

影响你的天花板

2001 年互联网泡沫，网飞裁掉了大约 1/3的员工，剩下的人也全员减薪。

里德原本认为，剩下的员工会军心不振。但没想到，剩下的员工不光没怠懈，反而情绪高涨，人人天天都迫在眉睫的来到公司，甚至能超额完成义务。

后来他发现，这恰是因为公司里消极怠工的那批人被裁掉了，公司的「人才密度」提高了，公司的工作气氛和斗争能力大大提高了。

他后来发现，跟精良的人一路工作令人振奋，同时还可以学到好多器材，尤其是他们的工作作风会极大地影响你，天然能让你上一个新台阶。

不知道你是不是也有感受，跟伶俐、靠谱的人合作，其实是非常爽的。

这成了网飞最焦点的人才观：永远跟最精良的人一路工作。

我们念书的时候，怙恃或者都邑要求，多跟品学兼优的孩子玩，少跟成就差、操行不端的孩子玩。

你或者会感觉，我的利害跟别人有什么关系，况且以成就利害区分人，太漠视人了吧！

实际是，真有影响。

你直接接触的人里，只要有一个持续披发负能量，或许稀奇懒、消极，你就会受到影响。

澳大利亚新南威尔士大学的威尔·菲尔普斯传授，有个很有趣的研究，证实人的「坏」是能够传染的。

他组建了多数团队，每个团队由四名大学生构成。

他要求每个团队，在 45 分钟内完成一项治理义务，示意最好的团队，能获得 100 美元奖励。

但学生们不知道的是，好几个团队中，都被放置了一个「恶徒」脚色：

有的团队里有「懒人」，老在开小差、玩手机，就是不干活儿；

有的团队里有「狂人」，老是讪笑、羞辱别人，贬低别人的工作；

有的团队里有「消极者」，老在埋怨，对团队能不克成功透露猜忌……

经由一个月的实验，菲尔普斯发现，即使其他成员都很伶俐能干，但只要有一个「恶徒」就能拉低团队效率，「恶徒」组的成就，比平均成就要低 40%摆布。

更要害的是，他发现「坏」是能够传染的：

有「懒人」的团队，其他成员也会逐渐失去积极性；有「狂人」的团队，很快也起头怼天怼地，互相羞辱；有「消极者」的团队，最后也会对将来心存猜忌。

尽量是这个团队只在一路待了 45 分钟，一小我的行为也能很快传染给其他成员。

有段视频让他印象深刻，某团队有一个「懒人」，刚起头其他队员都坐姿笔直、满怀热忱，但 45 分钟后，人人都受到了「懒人」的传染，都低垂脑袋，瘫在椅子上。

这其实就是前人说的「孟母三迁」，不管你主观是好照样坏，情况总在悄无声息地影响你、塑造你。

好多人拎不清、放不下，总感觉要害是本身，别人不主要。

但要我说，勇敢地跟那些负能量的人隔离交游，多跟正能量、精良的人交游，是成长的主要捷径。

反馈环：

获取指摘和反馈

是成长的起头

获得 CEO 脱不花曾经说过：

「对谈论不睬不理，对指摘高度正视」。

平心而论，没有人喜欢被指摘，就算有人说有，那也是他说谎，因为每小我都喜欢被一定、被赞扬、被正视。

问题在于，只有接管指摘和反馈，你才能起头成长。

2003 年，美国加州的加登格罗夫，在建有多座小学的大街上，交通事变频发。

固然政府和市民都很关切，贴了限速标记，提醒司机减速慢行，警察对违章者贴了好多罚单……

很可惜，事变率并没有降低，车速也没降下来。

于是本地人测验了另一种方式：安装实时车速显露屏。

这个系统的大屏幕，能让往来司机注重到本身的车速，并提醒他们注重开车速度。

但专家们也不知道能不克把车速降下来，究竟每辆车上原本都有车速表。

但恰恰就是这么简洁的一种办法，让往来司机们的行驶速度，降低了 14%，并且在所有的学校路段，平均速度都能低于速度限制。

这项成就很了不得，因为既简洁、成本又低。

研究者发现，「反馈环」是提高绩效最有效的方式之一。意思就是，若是你络续接管反馈和指摘（非恶意），你就能络续批改本身的行为，你就能学得更快，完成得更多。

之前听一个先生分享过，为什么明明高考并不难，然则大多数人示意并欠好，一个很主要的原因，就是这些同窗没有错题本。

他说了一个全新的视角：

若是把测验算作一个「进修-反馈-调整-进修」的过程，那么「反馈」对好多人来说是缺失的。

绝大多数孩子的精神都是洪水漫灌，平均平摊到每一道题上，频频地做那些很轻易就做对的问题，然则对于那些做错、不会的问题，却缺乏存眷。

但真正限制你提高的，不是随意能做对的事，而是你没做好、做错的处所。

这就是我常说的冲破舒适区。

其实我们多数人也是如许，大多数时间都在做随意能做好的事情，对错误和挫折往往讳莫如深，不肯接管指摘，也不会自动追求反馈，以至于经常一错再错，从没在挫折中获得提高。

101 分挑战：

称职也是一种错误格

你要做到超预期

网飞有一条审核划定：

若是只能做到称职，那也必需要去职。

当然网飞会支付一笔非常丰厚的解散费。然则这条划定在业界有非常大的争议，因为如许有点不近情面，为什么称职也必需要脱离呢？

因为网飞认为，员工需要有忧患意识，若是他们感觉本身已经很不错了，就不会再追求成长。

这其实就是唐太宗李世民在《帝范》里说的：

「取法于上，仅得为中，取法于中，故为其下。」

这首先是一种心态上的差别，当你总感觉本身如今已经不错了，那你就不会再鼓动本身成长。

你必需让本身像乔布斯说的 Stay Hungry，永远连结饥渴，走在一条向上的道路上。

因为固然短时间内究竟相差不多，但历久来看差别伟大。

大部门人或者会被本身的岗位职责所限制，在这个岗位就只干面前的这些事情。

但实际上，小我成长首先起原于对本身的高要求，需要对照周全地考虑买卖问题和小我成长问题。

咨询行业也有雷同纪律，就是有名的「up or out」纪律：

若是你在三年内没有升职，就得出局。

听起来有些残暴，不外「up or out」并不是指你和别人的竞争，究竟每小我介入的咨询项目和项目地点行业都纷歧样，所以并不存在横向的对照。

而是你要和本身竞争。

因为你若是想要成长，就永远不要知足于当下的成就。

找到北极星：

不要总想掌握本身

而是要找到本身的焦点

网飞有两个让业界震惊的治理策略：

「不限日休假」：只要你放置好了本身的工作，那想休假多久就休多久。

「作废报销审批」：只要你是为了公司好处，那么花钱就没有审批。

当然他们还做了好多工作，好比抽查报销欺诈，好比强制向导历久休假（里德甚至一年休 8 周），来给员工做示范。

当然我不是说人人要去学这两点，而是说他们背后的思路很有意思，他们发现：

公司越大，事情越多，老板给员工的束缚就越多，10 块钱的报销恨不得找7个副总裁签字。

新问题越多，新划定、条目就越多，好比显现了一个员工穿奇装异服上班，那就必然会加一条禁止奇装异服的划定。

掌握越多，组织活力和能力就下降越大，因为人人跑签字、审批的难度越大、时间越长，花在有效工作上的时间就越短。

与其增强界限掌握，不如增强「焦点」。

也就是说「北极星策略」：

只要你的所作所为，是为了公司，且的确有价格，那么具体怎么把持就不必加以限制，因为限制也限制不外来。

好比人人对峙公司好处至上，那么出差就不该该做优等舱，即使没有审批。

然则若是来日要去列入一个很主要的漫谈，成功了会给公司带来伟大好处，那为了漫谈状况，就能够坐优等舱。

找到了「焦点」，企业治理效率就会高得多。

以前有个男生读者，跟我分享过他的成长划定，两屏幕看不完那种，还让我看看能加点什么。

这种成长划定，雷同从人民日报微博上扒下来的，好比要成为一个积极的人，应该做到 100 件事。

不要说做到 100 件事，你能记住 10 件就不错了。

好多人都喜欢掌握本身，给本身的方针加上好多掌握条目：

要热爱进修，应该做好这 50 件事；要做一个积极的人，要做好这 100 件事；要起劲..应该做到 200 件事……

但人人应该都有感想，主要的不是加几百条掌握手段，因为尽量是 1 万条方式，记不住也白瞎，并且掌握越多反而结果越差。

主要的，是要激起你对谁人「北极星」的神往，偏向和动力有了，你日夕能想到法子达到。

关于快速成长的一些建议

1、自我质疑：你的价格观究竟是什么？

很少有人可以明确的提出，本身的价格观究竟是什么？

大多数人只能恍惚感知本身的追求，或许盲目宣扬本身是个 xxx 的人，然则很少有人真的甘愿坐下来卖力思虑：

我追求什么，我憎恶什么，为了我的追求能够抛却什么，这件事上别人能给本身打几分？

有了小我价格观的指引，你的渺茫会少得多。

2、起劲工作并不是最主要的

一有人生活过得不如意，就总有些人会跳出来，求全人家不敷用功。

并不是用功就能解决一切问题，我们好多人都是非常起劲，才能将就过上一种平庸的生活。

其实最主要的不是用功，而是要先搞清楚以下问题：

我的偏向准确么，我的效率够高么，我跟这件事情高度成家么，我怎么才能做到更好？

3、面临指摘，得体的第一回响是「不急于注释，不反唇相讥」。

要把指摘当做你的磨刀石，而非路障。

4、在问题显现时，必然要勇敢的直面问题，把问题说出来。

我熟悉好多法式员身世的 leader，他们好多不擅长面临辩说，或许喜欢回避矛盾。

他们在本身的部下显现问题时，老是忍住不说，等候对方本身发现，直到忍无可忍把对方辞退。如许双方都受到了危险。

原本你早早地把问题说出来，或许直面问题，那么结果会好得多。就算照样要辞退他，也能够早点让他另谋高就。

当你已经发现问题时，若是不肯意直面问题，反而会让问题恶化。

5、主要的是找到你的妄想和动力

不要总想着给本身加那么多限制，最焦点的是找到你的「北极星」，就是你值得为之终身奋斗的事业。

《小王子》作者，安托万·圣·埃克苏佩里，在诗里说的：

若是你想造船

不要老催人去砍木

忙着分派工作

和发号出令

要激起他们

对浩瀚无垠的

大海的神往

— THE END —

* 作者简介：阿秀，一个追求“句秀、骨秀、神秀”的文字妄想家，一个热爱码字的小我治理专家，36Kr特邀作家，多篇文章全网收获万万级别阅读。小我公家号“进击的阿秀”（ID：zchxuexi），同名微博@进击的阿秀，迎接存眷，转载请关联原作者授权。

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